Licenciement
Après la pluie vient le beau-temps... Après l'entretien préalable vient souvent le ... licenciement !
Incident de vie jugé comme particulièrement traumatisant, il n'est pas à prendre à la légère et s'y préparer psychologiquement permet non seulement de s'en remettre mieux et plus vite, de préparer sa recherche d'un nouvel emploi et aussi et surtout, selon le contexte, d'envisager de saisir la justice si l'on juge que ce dernier est abusif ou que les sommes versées au titre du solde de tout compte sont incorrectes ou incomplètes, ou encore que les documents de sortie sont erronés ou manquants.
Gérer le stress lié au licenciement
Des spécialistes se sont penchés sur le sujet et il est bon de prendre connaissance de leur avis :
Le licenciement est un sujet sensible, tant du point de vue du salarié que du chef d’entreprise, cette action est encadrée par une réglementation précise qu’il est nécessaire de respecter. Afin que chacun puisse comprendre les tenants et aboutissants de chaque procédure.
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Les types de licenciement
- Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié.
Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI).
- Motifs disciplinaires
Lorsqu’une faute a été réalisée, le licenciement intervient dans un contexte disciplinaire. On distingue alors différents types de fautes légère, simple, grave, lourde.
La faute du salarié : une condition sine qua non
Il existe plusieurs causes réelles et sérieuses d’un licenciement, mais dans une procédure disciplinaire, l’employeur doit invoquer un fait fautif imputable au salarié et lié à sa personne (motif personnel). Il peut s’agir d’un comportement (par exemple, du non-respect des règles, de violences verbales), ou d’une répétition de fautes (par exemple, de retards et/ou absences fréquents). Cela s’applique également pour une omission, comme un manquement à une obligation.
Il appartient à l’employeur de justifier la rupture du contrat en invoquant des griefs précis, objectifs et incontestables. Ceux-ci doivent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (art. L.1232-1 CT), et représenter des faits précisément vérifiables. Les juges prud’homaux vont effectivement les contrôler en cas de dénonciation par le salarié. Si un doute subsiste, il profite à ce dernier. Ainsi, « dès lors qu’aucune faute n’est retenue à l’encontre de ce dernier, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
La faute représente une violation des règles disciplinaires dans l’entreprise et dans une structure employant plus de 20 employés. Les comportements sanctionnés ou pouvant entraîner un licenciement sont listés dans le règlement intérieur. Toutefois, cette liste n’est pas exhaustive. La nature même et les conséquences indemnitaires du licenciement disciplinaire sont proportionnelles à la gravité de la faute invoquée sur appréciation du conseil des prud’hommes.
- La gravité des fautes et les motifs du licenciement disciplinaire
Les règles disciplinaires dans une entreprise répartissent généralement 4 types de fautes qu’un employé puisse commettre. Elles ne peuvent néanmoins pas toutes constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute légère
Il s’agit d’un fait pas suffisamment grave pour justifier un licenciement. Cela peut concerner une grossièreté, un retard, un oubli ou une négligence par exemple. Dans ce cas, l’employeur ne peut qu’appliquer une sanction disciplinaire telle qu’un avertissement ou une mise à pied. Mais s’il décide de renvoyer le salarié, ce dernier peut se prévaloir des conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche, des fautes légères trop fréquentes (usage abusif d’un bien de l’entreprise, absences injustifiées) peuvent constituer une faute sérieuse pouvant constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
La faute simple
Il s’agit d’un fait fautif imputable au salarié et suffisamment important pour que l’employeur puisse le licencier. Cela peut concerner une violence verbale comme, un refus de soumettre un rapport de travail, une négligence volontaire ou des négligences fréquentes, un refus d’effectuer une tâche incluse dans le contrat, etc.
Ce motif ne prive pas pour autant l’employé licencié de l’indemnité de licenciement, de congé payé. Un préavis selon le droit commun est également appliqué et l’employeur en verse une indemnité compensatrice s’il y renonce. En revanche, le non-respect du préavis par le salarié pour une faute simple est sanctionné par l’absence de toute indemnité, ainsi que par le versement à l’employeur d’une indemnité pour réparer le préjudice subi.
La faute grave
Cela concerne un fait ou un ensemble de faits fautifs qui rendent impossible la poursuite des relations contractuelles. Ils aboutissent par la suite au licenciement disciplinaire pour motif personnel. Il peut s’agir d’un comportement injurieux, d’un délit grave (vol, harcèlement, violences…), d’une falsification de documents, ou d’un exercice d’une activité concurrente par exemple. Cette situation entraîne immédiatement le départ du salarié, sans préavis ni indemnités en conséquence. Les indemnités de congés payés demeurent cependant acquises.
L’employeur est également tenu de transférer les droits de l’employé au titre du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise. Lorsque les griefs invoqués ne sont pas suffisamment graves aux yeux des juges prud’homaux, ils seront toujours amenés à les vérifier s’ils peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, le refus de l’employé quant à une modification de son contrat de travail ne représente pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute lourde
Il s’agit d’une faute d’une gravité exceptionnelle qui s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les juges analysent l’état d’esprit de l’employé lorsqu’il a commis les faits fautifs. Cela peut notamment concerner le détournement de clients ou d’une partie des recettes de la société, la dégradation ou le vol des biens de l’entreprise, la divulgation de secret professionnel. Dans ces cas-là, la rupture du contrat intervient immédiatement.
Avant le 2 mars 2016, les salariés licenciés pour faute lourde n’ont eu droit à aucune indemnité, même celle des congés payés. Mais depuis cette date et pour les griefs invoqués depuis le 4 mars 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés est toujours due (du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC).
Une mise à pied conservatoire est généralement appliquée et l’employeur peut même poursuivre l’employé devant le tribunal civil et pénal. La faute lourde est par ailleurs le seul motif valable pour licencier un salarié gréviste. Les juges prud’homaux ne reconnaissent que très rarement une faute lourde.
- Motifs non disciplinaires
Les motifs non disciplinaires regroupent les cas d’insuffisance professionnelle, de refus d’une modification du contrat de travail, ou encore d’inaptitude physique.
L’insuffisance professionnelle
Elle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus. On distingue également le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour insuffisance de résultats, mais les procédures à suivre sont identiques.
Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié. La responsabilité de l’employeur ou d’un autre salarié peut effectivement entacher le caractère réel et sérieux du licenciement.
L’appréciation des procédures se base notamment sur plusieurs paramètres, dont la qualification de l’employé à l’embauche (Cass doc 2.2.99 Bull V n° 51 p 38) et son ancienneté dans le poste. Sa formation professionnelle ainsi que les conditions de travail (Cass soc 18/5/2011) notamment doivent également être considérés.
À exclure du licenciement pour inaptitude médicale, le licenciement pour insuffisance professionnelle repose exclusivement sur l’incapacité du salarié à effectuer correctement son travail. Cela ne revêt en aucun cas une circonstance disciplinaire, même si une mise à pied à titre conservatoire a lieu.
L’insuffisance professionnelle ne représente jamais un fait fautif et inversement. L’insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement lorsque l’employeur reproche au salarié les griefs suivants :
- Incompétence ;
- Inadaptation professionnelle ;
- Erreurs ;
- Échecs ;
- Désorganisation ;
- Travail insuffisant ou inutilisable ;
- Manque de qualification, malgré l’effort de formation de l’employeur.
Le licenciement pour insuffisance de résultats
Dans ce cas, le salarié peut être licencié lorsqu’il n’a pas pu atteindre des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur de par son pouvoir de direction. Cela concerne généralement des objectifs chiffrés dans les métiers à caractère commercial. L’employeur peut également fixer les objectifs de manière contractuelle, mais un contrat de travail ne doit pas pour autant prévoir de circonstances dans lesquelles l’employé serait licencié.
Par ailleurs, « la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement ». L’employeur qui avance ce grief pour la procédure de licenciement doit ainsi justifier que l’insuffisance de résultat relève d’une faute, d’une inaptitude professionnelle ou d’une carence du salarié.
La responsabilité de l’employeur envers l’insuffisance professionnelle ou de résultats du salarié est toujours vérifiée lors d’une procédure de licenciement pour ces motivations. Dans le cas d’une insuffisance professionnelle, il ne doit pas avoir fourni une charge de travail trop excessive. Il ne doit pas non plus avoir manqué à son obligation de formation continue (Art. L 6321-1 du CT) ou embauché un employé de qualification insuffisante.
Aussi, l’insuffisance professionnelle ne doit pas résulter d’une inaptitude médicale ou démentie par la dernière évaluation professionnelle « un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés ; rien d’irrémédiable ».
Dans le cas d’une insuffisance de résultats, la charge de travail ne doit pas être exagérée. Les objectifs, quant à eux, doivent être réalistes et compatibles avec le marché quitte à vérifier les performances des collègues. Les résultats attendus doivent être réalisables durant la période de travail et le salarié doit disposer des moyens pour les atteindre. Dans ce cas, l’insuffisance ne doit pas non plus relever d’un aspect concurrentiel ou d’une conjoncture économique.
Dans tous les cas, l’appréciation de l’insuffisance ne doit pas être passagère, notamment sur un seul mois, sans que l’employé ait fait l’objet de reproche ou d’avertissement.
Les juges vérifient également d’autres obligations de l’employeur avant de statuer sur un licenciement pour insuffisance. Hormis les conditions de travail (Cass soc 18/5/2011), les tâches confiées au salarié doivent être celles pour lesquelles l’employé a été embauché et relever de sa qualification (Cass doc 2.2.99 Bull V n° 51 p 38).
L’employeur est également tenu d’adapter les salariés aux évolutions de son poste de travail (Cass soc 25.2.92 Bull V n° 122 p 74), notamment par des formations. « Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (Art. L 6321-1 du CT). Ainsi, il ne peut relever une insuffisance lorsque l’employé est encore en cours de formation.
Il faut toutefois savoir que l’appréciation de « cause réelle et sérieuse » de licenciement s’effectue au cas par cas, dans la mesure où la responsabilité de l’employeur pourrait être mise en cause dans l’incompétence, les erreurs ou les manquements du salarié.
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Webconférence sur le Licenciement Economique
- Le licenciement économique
Le licenciement économique peut revêtir différents aspect, en fonction de la taille de l’entreprise ou du fait qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif. Certaines mesures d’accompagnement spécifiques permettent par ailleurs d’accompagner le salarié licencié.
Licenciement économique individuel
Les procédures de licenciement économique individuel sont les mêmes que pour un licenciement pour motif non économique. Parallèlement, l’employé a droit au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui a remplacé la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle depuis 2011, s’il s’agit d’une entreprise de moins de 1000 salariés. Il bénéficie en revanche d’un congé de reclassement ou d’un congé de mobilité si l’entreprise emploie plus de 1000 salariés.
Licenciement collectif
Les procédures du licenciement collectif sont plus poussées que celles du licenciement individuel, notamment avec la consultation obligatoire des représentants du personnel. Elles diffèrent également selon le nombre de salariés à congédier, l’effectif de l’entreprise, ou encore l’existence ou non d’un comité d’entreprise.
Licenciement de 2 à 9 employés
Les formalités à suivre varient en fonction de l’effectif de l’entreprise lorsqu’il s’agit de licencier au moins 2 salariés sur une même période de 30 jours.
Entreprise comptant moins de 11 employés
Dans ce cas, les procédures sont les mêmes que pour un licenciement économique individuel sauf à propos du délai de réflexion entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. L’employeur n’attend effectivement plus que 7 jours ouvrables après l’entretien pour notifier le licenciement qu’il s’agisse des cadres ou des non-cadres. Rappelons que dans le licenciement individuel, ce délai est ramené à 15 jours ouvrables pour les cadres.
Entreprise de 11 à moins de 50 employés
Lorsqu’une entreprise de 11 à 49 salariés ne dispose pas d’un CSE, les formalités à suivre pour le licenciement économique sont les mêmes que dans une entreprise de moins de 11 employés. Le cas échéant, les élus du personnel doivent être consultés avant toute démarche d’entretien préalable avec chacun des employés à licencier, ce qui différencie la procédure de celle d’un licenciement individuel.
Les représentants du personnel reçoivent d’abord une convocation à la réunion, le projet ou le document présentant le projet de licenciement ainsi que les modalités de son application. Cela inclut notamment les motifs économiques, techniques ou financiers invoqués, le nombre d’employés à renvoyer, le calendrier d’exécution, et les catégories professionnelles touchées. L’employeur doit également présenter toutes les mesures qu’il compte appliquer afin d’éviter ou de limiter les licenciements, notamment les procédures de reclassement et le CSP.
Trois jours au moins doivent passer avant que la réunion se tienne et dans laquelle l’employeur s’explique sur le projet de licenciement, répond aux questions et observations des DP et récolte leurs avis. Le procès-verbal de la réunion doit ensuite être envoyé à la DIRECCTE compétente. Les autres démarches sont identiques à celles du licenciement individuel. Et même si le licenciement économique est mis en place de manière collective, l’entretien préalable demeure individuel. Plusieurs entretiens sont donc nécessaires. Quant au délai de réflexion entre les entretiens préalables et les notifications, il est similaire à celui qui s’applique pour un licenciement collectif de 2 à 9 salariés dans une entreprise de moins de 11 employés. En revanche, l’autorité administrative est informée des licenciements 8 jours après leur notification auprès des travailleurs licenciés.
Entreprise de 50 salariés et plus
Les procédures sont les mêmes que pour une entreprise de 11 à 49 salariés, mais cette fois-ci, c’est le comité social et économique (CSE) qui doit être consulté avant les entretiens préalables individuels. Les formalités pour la réunion sont également les mêmes, notamment le délai de 3 jours après la convocation. L’employeur peut saisir l’occasion pour présenter un éventuel projet de compression de personnel. Le CSE peut choisir de se faire assister par un spécialiste technique lors de la réunion, notamment un expert-comptable.
Licenciement de 10 employés et plus
Lorsqu’une entreprise décide de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les procédures à suivre varient en fonction de l’effectif du personnel.
https://inspection-du-travail.com/licenciement/economique/procedure-collective/
Étapes et procédures légales
Pour se conformer à la loi, il sera également nécessaire de respecter scrupuleusement le fonctionnement et la durée du préavis, ainsi que le contenu et la forme de la notification. Vous pouvez également préparer l’entretien préalable de licenciement.
Droit du Travail France - Le Licenciement