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La CSSCT - Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

Pour compenser la disparition des CHSCT, certaines entreprises doivent créer une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).Mise en place de manière obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que dans certaines entreprises particulièrement dangereuses, une CSSCT peut être instaurée, quel que soit l’effectif de l’entreprise, soit par accord d'entreprise, soit en l’absence de délégués syndicaux, d'un commun accord entre l'employeur et le CSE.Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.Elle peut par exemple prendre en charge, par délégation du CSE l'analyse des risques professionnels, peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement, etc.  

Composition de la CSSCT

La CSSCT se compose de l’employeur, de représentants du personnel au CSE, de membres de droit avec voix consultative. 

L’employeur préside la CSSCT

L’employeur préside la Commission santé sécurité et conditions de travail mais peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise ou choisi en dehors du CSE.Leur nombre ne pourra toutefois pas être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Ceux-ci disposent d’une voix consultative.

Les représentants du personnel

La Commission santé sécurité et conditions de travail comprend au moins trois représentants du personnel désignés parmi ceux élus au CSE.​La durée de leur élection prend fin avec celle du mandat des membres élus au comité.

Les membres de droit avec voix consultative

Les personnes présentes aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT.ll s’agit du médecin du travail, du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des agents des services de prévention des CARSAT. 

Formation

Les membres de la Commission santé sécurité et conditions de travail doivent suivre une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.Son financement est pris en charge par l’employeur dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. La durée minimale de formation est de 5 jours dans les entreprises de plus de 300 salariés, de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés. Il faut noter que ces heures correspondent au droit à la formation actuel des membres du CHSCT.Les frais de déplacement et les frais de séjour des membres de la CSSCT sont pris en charge par l’employeur. Ce dernier finance les frais de déplacement à hauteur du tarif seconde classe du train, pour le trajet le plus court jusqu’au lieu de la formation. 

Missions

La CSSCT dispose de tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. En revanche, elle ne peut pas recourir à un expert et n’a pas les attributions consultatives du comité social économique.La Commission peut donc prendre en charge l’analyse des risques professionnels.Elle peut aussi proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel.Si la CSSCT n’a pas la possibilité de recourir à une expertise, elle peut cependant faire des propositions d’expertises au CSE et préparer les consultations en matière d’hygiène et de sécurité. 

Réunions

Le nombre de réunions de la Commission est fixé par accord collectif, ou à défaut dans le règlement intérieur du CSE. Elles doivent être au minimum de 4 par an. Des réunions ponctuelles peuvent être organisées suite à un accident ayant entraîné des conséquences graves notamment. Le CSE devra néanmoins avoir délégué cette mission à la CSSCT. Le temps passé en réunion est rémunéré et considéré comme du temps de travail. 

Média 

 

Chaine YouTube de l'INRS 

 Vidéo de présentation de l'INRSVidéo de présentation de l'INRS   

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
  • une atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • une altération de sa santé physique ou mentale,
  • ou une menace pour son évolution professionnelle.
Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre vous et l'auteur des faits.https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354

 

Harcèlement moral au travail : 11 exemples concrets :

https://www.souffrance-et-travail.com/magazine/dossiers/stress-travail-et-sante/harcelement-moral-au-travail-11-exemples-concrets/ 

 

Quelles sont les différentes phases d'une enquête portant sur un harcèlement dénoncé ?

https://www.juritravail.com/Actualite/prevenir-sanctionner-harcelement/Id/341864

 

Harcèlement moral et absence de réaction du RRH : sa responsabilité peut être engagée !

https://www.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/harcelement-moral-et-absence-de-reaction-du-rrh-sa-responsabilite-peut-etre-engagee 

Média

Vidéo sur le Harcèlement Moral au TravailVidéo sur le Harcèlement Moral au Travail 

Obligation de Sécurité de l’Employeur

L’employeur doit assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, il encourt de lourdes sanctions,et ce même si le dommage ne s’est pas réalisé. Mieux : lorsqu’il ne se sent pas suffisamment protégé, le salarié dispose d’un droit de retrait, qui lui permet de quitter à tout moment son poste de travail. 

Une obligation de résultat

L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2002, pourvoi n° 99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée.

Les mesures à mettre en oeuvre

Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :
  • les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation des risques, etc.;
  • les actions d’information et de formation : présence de panneaux sur les lieux dangereux, inscription des salariés à des formations sur la sécurité au travail, etc. ;
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux, etc.
Par ailleurs, l’employeur est tenu de tenir compte des capacités des salariés avant de leur confier des tâches (article L. 4121-4 du Code du travail).Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsqu’il a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, sans avoir à rapporter la preuve de la faute de l’employeur. Il suffit de démontrer l’existence de la maladie professionnelle (Article R461-3 Annexe II du code de la sécurité sociale) ou de l’accident du travail dont il est victime.

Quelques exemples de mesures exigées

Dans la pratique, cette obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés doit notamment conduire l’employeur à :
A savoirLa prévention du harcèlement moral fait également partie de l’obligation de l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 1152-1 du Code du travail). L’employeur verra toujours sa responsabilité engagée, même si c’est un salarié qui est responsable des faits de harcèlement, et même en l’absence d’intention malveillante (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013 n°11-18.855, ANI sur le stress au travail du 2 Juillet 2008, ANI Harcèlement et violence au travail du 26 mars 2010 article 2). 

Manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur

 

Quelles sanctions risque l’employeur ?

En cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, l’employeur peut être condamné par le Tribunal des affaires de sécurité sociale à indemniser le salarié pour faute inexcusable. La faute inexcusable existe dès lors que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience des dangers auxquels était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.Cette faute inexcusable peut se traduire par des manquements de l’employeur qui sont à l’origine direct de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle. La faute de l’employeur doit avoir joué un rôle déterminant dans la survenance de l’accident de travail ou de la réalisation de la maladie professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale 3 octobre 2002 n°00-18.359). Cette indemnisation consiste en une prise en charge des dommages non couverts par la Sécurité sociale, d’indemnités pour les préjudices physiques et moraux subis ainsi que d’une majoration de rente ou de capital (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale).Il y a une présomption de faute inexcusable, lorsque l’employeur s’est déjà vu signaler le risque par le salarié concerné ou le CHSCT (cette présomption joue également lorsqu’il y a une violation de l’obligation de formation ou d’information du salarié.
Cas de l’amianteLe préjudice d’anxiété permet de réparer l’ensemble « des troubles psychologiques y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant de la déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Cour de cassation, chambre sociale 25 septembre 2013 n°12-20.912).
A ce titre l’AGS (assurance garantie des salaires), doit garantir le versement des dommages et intérêts résultant du non-respect de l’obligation de sécurité.
A savoirEn cas de mise en danger, même si elle n’a pas conduit à un accident ou une maladie, le salarié peut rompre son contrat et saisir le Conseil de prud’hommes pour qu’il prenne acte de la rupture, c’est-à-dire qu’il lui accorde les bénéfices d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, le salarié victime d’un accident ou d’une maladie peut saisir la juridiction pénale pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui constitue un délit pouvant déboucher sur une amende (d’un montant minimum de 3 750 €) et une peine de prison (jusqu’à 10 ans) (article 121-3 du Code pénal).La responsabilité pénale du dirigeant et de l’entreprise peut être retenue lorsqu’un salarié mis à disposition de cette entreprise se trouve victime d’un accident mortelle pour origine le non-respect des règles de sécurité des lieux de travail (Cour de cassation, chambre criminelle. 2 mars 2010 n°09-82.607).

Le droit de retrait du salarié

Si le salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut quitter son poste. C’est ce que l’on appelle le droit de retrait du salarié (article L. 4131-1 du Code du travail). Dans un premier temps, le salarié doit alerter son responsable. Ensuite, il attend que l’employeur ait rétabli la situation avant de retourner sur son poste.
A savoirLe danger ne résulte pas seulement des machines ou du poste de travail lui-même. Lorsque le salarié se sent soudainement mal, en raison d’une maladie ou d’une crise passagère, il peut également exercer son droit de retrait.
L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui aurait exercé son droit de retrait à juste titre (article L. 4131-3 du Code du travail). Par exemple, un salarié licencié dans ces conditions peut demander au Conseil de prud’hommes d’annuler le licenciement et d’ordonner sa réintégration dans l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2009, pourvoi n° 07-44556). En revanche, en cas de retrait illégitime (prétexte utilisé par le salarié pour quitter son poste), l’employeur peut sanctionner le salarié.  

Média

Vidéo sur le Droit de RetraitVidéo sur le Droit de Retrait