Pandémie du COVID-19
Compte-tenu de la situation, inutile de se lancer dans de longs discours. Vous trouverez donc sur cette page toute la documentation recueillie sur le sujet afin de vous aider à tenter d'y voir un peu clair.
Tout ce qui n'est pas clairement modifié par les ordonnances continue de s'appliquer normalement. Les ordonnances adaptent la loi à la situation : ce qui n'est pas dans les ordonnances n'a pas à être modifié. Cependant, la loi étant ce qu'elle est, tout est toujours interprétable et chacun à son opinion sur comment interpréter un texte ou un autre selon qui il représente.
Si votre employeur vous affirme quelque chose, exigez qu'il vous présente le ou les textes sur lesquels il fonde son affirmation et vérifiez. Si c'est réellement interprétable, alors il faut donner sa position syndicale, la faire consigner par écrit d'une façon ou d'une autre (PV du CSE, tracts, déclaration liminaire au CSE) prévenir l'IT, et ensuite une fois le confinement terminé et les tribunaux rouverts : saisir si nécessaire avec l'appui sur SPECIS.
 Fiche UNSA CSE-Elections |
 Fiche UNSA IRP-DS |
 Fiche Activité Partielle |
||
| Loi sur le COVID-19 | Fiche UNSA n°1 | Fiche UNSA n°2 | Droit de Retrait | Activité Partielle |
 Dossier COVID-19 Lexbase |
 Dossier RF Social |
 Veille Juridique UNSA |
 Trame de négociation sur les accords de reprise d'activité |
 Demande Ouverture Négo sur Reprise |
| Dossier LEXBASE | Dossier RF Social | Veille Juridique | Trame de Négo | Demande DRH |
 Décret 2 mai 2020 adaptation délais consultation CSE |
 Ordonnance 2 mai 2020 adaptation délais consultation CSE |
|||
| Décret du 02 mai | Ordon. du 02 mai | |||
Vaccination contre la COVID-19, faisons le point au 25/01/2021
Ai-je droit d’imposer aux salariés de se faire vacciner contre le Covid-19 ?
Covid-19 et télétravail : un numéro vert pour vous aider en cas de difficulté psychologique
-
Personnes vulnérables : de nouveaux critères et le médecin du travail en arbitre
- Arrêt de travail covid : conditions & modalités ?
Protocole COVID pour la restauration collective
Conseils et Bonnes Pratiques pour les Salariés
Des mesures dérogatoires : congés, recours aux CDD et prêt de main-d’œuvre sont reconduites jusqu’au 30 juin 2021 pour tenir compte de la crise sanitaire.
1) Congés
- Congés payés :
Par accord d’entreprise, ou à défaut de branche, l’employeur peut :
• imposer la prise de congés payés (acquis ou en cours d’acquisition)
• modifier les dates de congés déjà posés de manière unilatérale.
• fractionner les congés sans l'accord du salarié
• imposer des dates de congés différentes à des couples de salariés
Les limites :
- 6 jours ouvrables maximum
- délai de prévenance d’au moins 1 jour franc
- les congés imposés ou modifiés ne peuvent pas s’étendre au-delà du 30 juin.
Conseil UNSA
Si l’employeur ou la branche ouvre une négociation, vous avez à négocier les conditions dans lesquelles les CP sont imposés. Il est possible de négocier des périodes d’application plus courtes et qui laissent le choix au salarié des dates, un nombre de jours de congés imposés réduit, un délai de prévenance supérieur à un jour franc, si l’accord prévoit ou non le fractionnement et/ou la suspension des congés simultanés, la prise en compte de situations particulières des salariés… Prévoir le suivi de l’accord mensuellement, une clause de revoyure et impliquer le CSE.
Si un accord a déjà été conclu au printemps imposant la prise de jours de congés, des dates modifiées aux salariés et que l’employeur ou la branche propose un avenant, réexaminez toutes les clauses pour, au besoin, mieux les encadrer. L’employeur ou la branche ne pourra pas aller au-delà des 6 et 10 jours imposés au total.
- RTT, Forfait jour, CET (compte épargne temps)
Par décision unilatérale, l’employeur peut:
• imposer et modifier les dates de prises des repos RTT, des repos dans le cadre du forfait jour
• mobiliser ceux affectés sur le CET.
Les limites :
- au maximum 10 jours imposés
- délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
Tentez une négociation, ce n’est pas interdit par la loi.
Le CSE doit être consulté sans délai et par tout moyen. Il rend son avis dans le délai d'un mois. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette faculté.
L’employeur pourrait donc par accord collectif imposer 6 jours de CP et, unilatéralement, imposer jusqu’à 10 jours de repos (RTT, forfait jour, CET), soit 16 jours au total.
2) CDD, contrat de mission :
La possibilité pour l’employeur de négocier un accord d’entreprise qui primera sur l'accord de branche (art 41 loi 2020-734 du 17 juin) est prolongée jusqu'au 30 juin.
Il peut fixer :
• le nombre maximal de renouvellements possible
• les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats
• les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas.
Les limites :
- aucun accord d’entreprise ne pourra être signé après le 30 juin.
- le nombre de renouvellements de ces contrats ne peut conduire à pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice
- la loi ne permet pas à l’entreprise de négocier la durée totale du CDD ou du contrat de mission. Les règles de la branche continuent à s’appliquer, ou, à défaut, les règles du Code du travail.
Attention : pour les contrats de mission, l’accord d’entreprise peut autoriser le recours à des salariés temporaires sans avoir à justifier d’un surcroît temporaire d’activité ou du remplacement d’un salarié absent.
Conseil UNSA : Si vous devez négocier un accord de ce type : faites inscrire le cadre (faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de Covid-19) dans le préambule et pour les contrats de mission, soyez vigilants sur le recours aux salariés temporaires au-delà des cas prévus par le code du travail : exigez que les motifs du recours soient inscrits.
3) Prêt de main-d’œuvre : prolongé jusqu’au 30 juin (art 52 loi 2020-734 du 17 juin 2020)
Les entreprises (prêteuse et utilisatrice) pourront signer une seule convention de prêt de main-d’œuvre pour la mise à disposition de plusieurs salariés. L’avenant au contrat de travail peut ne pas fixer les horaires de travail mais devra alors préciser le volume hebdomadaire des heures de travail. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.
Sur cette question, à compter du 1er janvier 2021, la procédure d’informations-consultations préalable du CSE s’applique à nouveau.
À communiquer, à partager
Ordonnance n°2020-323 du 25 mars modifiée
Loi n° 2020-734 du 17 juin modifiée version au 01 01 2021
